Steuer- und arbeitsrechtliche Auswirkungen des BRSG
Zum 01.01.2018 trat das im Vorfeld viel diskutierte Betriebsrentenstärkungsgesetz (BRSG) in Kraft. Ziel des Gesetzes ist die Erhöhung des Verbreitungsgrades der betrieblichen Altersversorgung. Als sogenanntes Artikelgesetz hat das BRSG Auswirkungen auf insgesamt 16 andere Gesetze, insbesondere auf das Betriebsrenten- und das Einkommensteuergesetz.
Die schon bisher komplexen gesetzlichen Regelungen für die bAV werden dadurch noch umfangreicher und werfen teilweise Zweifelsfragen auf. Daher nahm das Bundesministerium der Finanzen am 06.12.2017 mit einem Schreiben zu diesen Fragen Stellung. Mit der gestiegenen Komplexität ist auch der Anspruch an die Beratungsqualität und die Qualifikation der Berater gestiegen. Ein positiver Effekt: Unternehmen müssen sich nun intensiv mit der betrieblichen Altersversorgung beschäftigen und daraus ergeben sich zahlreiche neue Vertriebsansätze und -chancen.
Die wichtigsten Änderungen infolge des BRSG
Im Folgenden werden wesentliche Änderungen beziehungsweise Neuerungen beschrieben.
Neuer Förderhöchstrahmen nach § 3 Nr. 63 EStG
Eine sehr begrüßenswerte Änderung betrifft die Erhöhung des steuerfreien Höchstbeitrags nach § 3 Nr. 63 EStG. Bisher waren die Beiträge bis 4% der Beitragsbemessungsgrenze (BGB) in der allgemeinen Rentenversicherung (West) steuerfrei. Wenn keine Beiträge nach § 40 b EStG a.F. pauschal versteuert wurden, konnten weitere 1.800 € eingezahlt werden. Dieser zusätzliche Beitrag ist entfallen und dafür wurde die Grenze von 4% auf 8% erhöht. Hat ein Kunde einen Vertrag nach § 40 b EStG a.F., wird dieser Beitrag von den möglichen 8% abgezogen. Die Höchstgrenze der sozialversicherungsfreien Beiträge bleibt leider unverändert bei 4% der BBG. Gerade im Bereich der Entgeltumwandlung ist das wenig sinnvoll, denn wie bisher auch sind bei Entgeltumwandlung zweimal 4% der Beitragsbemessungsgrenze sozialversicherungsfrei möglich. Allerdings muss man dann zwei Durchführungswege kombinieren: einen versicherungsförmigen mit Unterstützungskasse oder die Direktzusage. Das erhöht die Verwaltungsaufwände beim Arbeitgeber.
Verpflichtender Arbeitgeberzuschuss bei Entgeltumwandlung
Zukünftig müssen Arbeitgeber, soweit sie bei Entgeltumwandlung Sozialversicherungsbeiträge einsparen, 15% des umgewandelten Entgelts als Zuschuss leisten. Diese Regelung gilt ab 01.01.2019 für neu abgeschlossene Verträge mit Entgeltumwandlung. Bis dahin sind die Arbeitgeber nicht zu einem Zuschuss verpflichtet; sie sollten aber nicht außer Acht lassen, dass es im Sinne des Betriebsfriedens sinnvoll ist, diesen Zuschuss auch schon vor dem 01.01.2019 zu gewähren. Es besteht die Möglichkeit, „spitz“ abzurechnen, das heißt die tatsächliche Ersparnis an die Mitarbeiter weiterzugeben. Auch hierbei sollten die Arbeitgeber beachten, dass eine „spitze“ Abrechnung wieder mit Aufwänden verbunden ist, da sich sowohl die Beitragsbemessungsgrenzen als auch die Beitragssätze zu den verschiedenen Sozialversicherungszweigen ändern. Für die betriebliche Praxis empfiehlt es sich daher, pauschal 15% oder auch mehr an die Mitarbeiter weiterzugeben.
Für vor dem 01.01.2019 geschlossene Entgeltumwandlungsvereinbarungen wird der Arbeitgeberzuschuss ab dem 01.01.2022 verpflichtend. Fraglich ist in diesem Zusammenhang, ob bestehende Zuschüsse auf die 15% angerechnet werden können oder nicht. Beim bestehenden Zuschusssystem, dessen Intention die Weitergabe der Sozialversicherungsersparnis des Arbeitgebers an den Arbeitnehmer ist, überwiegt in der Fachliteratur die Meinung, dass in diesen Fällen eine Anrechnung erfolgen kann. Problematischer ist es bei Zuschusssystemen, die feste Beiträge vorsehen. In diesen Fällen kann nicht zwingend konkludent hergeleitet werden, dass Hintergrund der Regelung die Weitergabe der Sozialversicherungsersparnis ist. Es besteht nach Meinung des Autors auch hier die Möglichkeit der Anrechenbarkeit, denn es kann nicht Intention des Gesetzgebers sein, die Arbeitgeber zu belasten, die bisher schon auf freiwilliger Basis die Entgeltumwandlung bezuschusst haben.
Förderbetrag für Geringverdiener nach § 100 EStG
Um die Arbeitgeber dafür zu motivieren, für einkommensschwächere Gehaltsgruppen eine arbeitgeberfinanzierte Versorgung einzurichten, wurde mit § 100 EStG eine Förderung für Geringverdiener eingeführt. Hierfür erhält der Arbeitgeber im Lohnsteuerabzugsverfahren eine Förderung in Höhe von 30% des aufgewendeten Beitrags. Maximal können es 144 Euro p. a. sein. Voraussetzung für die Förderung ist die Nutzung von ungezillmerten Tarifen und dass zum Zeitpunkt der Beitragszahlung der laufende Arbeitslohn nicht mehr als 2.200 Euro monatlich beträgt.
Sonstige Änderungen
Darüber hinaus wird mit dem neuen Betriebsrentenstärkungsgesetz eine reine Beitragszusage als weitere Zusageform der betrieblichen Altersversorgung eingeführt. Die reine Beitragszusage ist nur auf der Ebene von Tarifvertragsparteien möglich und soll die Haftungsrisiken der Arbeitgeber beschränken. Im Rahmen dieses sogenannten Sozialpartnermodells gilt „pay and forget“, das heißt, die arbeitsrechtliche Verpflichtung des Arbeitgebers beschränkt sich lediglich auf die Zahlung der Beiträge.
Außerdem ist noch zu erwähnen, dass die sogenannte Vervielfältigungsregel bei vorzeitigem Ausscheiden vereinfacht wurde. Zukünftig wird die Zahl der Dienstjahre mit 4% multipliziert. Als Obergrenze gelten zehn Jahre. Das bisher geltende und deutlich kompliziertere Verfahren gilt nicht mehr. Hierbei wurden von dem Vervielfältigungsbetrag die im Jahr des Ausscheidens und den sechs Jahren davor geleisteten Beiträge abgezogen.
Darüber hinaus wurde in § 3 Nr. 63 Satz 4 EStG die Möglichkeit geschaffen, Beiträge für Zeiten, in denen das Arbeitsverhältnis ruht, nachzuzahlen. Pro Kalenderjahr können 8% der jeweiligen Beitragsbemessungsgrenze der Deutschen Rentenversicherung nachgezahlt werden. Hierbei gilt eine Maximierung auf zehn Kalenderjahre.
Fazit
Das Betriebsrentenstärkungsgesetz bringt viele Neuerungen und auch Verbesserungen für die betriebliche Altersversorgung. Die Arbeitgeber müssen sich intensiv mit der Thematik befassen. Sonst könnten sie Gefahr laufen, zusätzlich zu einem eventuell bereits bestehenden Arbeitgeberzuschuss auch noch den neuen verpflichtenden Zuschuss von 15% zahlen zu müssen. Dazu benötigen sie Beratung und Unterstützung, wodurch sich natürlich sehr viele Vertriebsansätze ergeben.
Für Versicherungsvermittler ist es äußerst hilfreich, wenn sie bei arbeits- und steuerrechtlichen Fragen in diesem Gesamtkontext auf Versicherer mit entsprechender bAV-Expertise zurückgreifen können. Die ALTE LEIPZIGER Lebensversicherung a. G. ist seit vielen Jahren ein führender Anbieter in diesem Markt und bringt darüber hinaus weitere Voraussetzungen mit, um in der betrieblichen Altersversorgung erfolgreich zu sein: hervorragende Bilanzkennzahlen, Solidität, Finanzstärke und eine langfristig ausgerichtete Unternehmensstrategie.
Der Artikel ist auch auf Seite 10 der AssCompact Sonderedition „betriebliche Versorgung“ zu finden.
